“南京市普法依法治理的生动实践”网络征文
初探“企业文化管理机理与依法治企”
企业文化管理是依法治企的重要基础；依法治企是企业文化管理的重要目标。企业文化管理有着特殊的管理机理，即特殊的处理是非问题的方式、方法，要运用好企业文化管理机理，把握其深刻内涵，科学处事。依法治企就是通过企业文化管理机理的渠道，用法律统一规范、约束和处理人们的行为，使得企业健康发展。
一、树立正确的价值观，科学判断
同样的一个是非问题，是否有同样的处理方式、处理办法和结果呢？不同的人、不同的文化背景、不同的环境、不同的地位有不同的答案。例如：哥哥打了弟弟这样一个是非问题（谁对谁错）。在美国，可能认为哥哥错了的人多。因为，打人是不对的，是侵犯人权。在中国，可能认为哥哥弟弟都有错误，各打五十大板，因为“一个巴掌拍不响”——弟弟不惹哥哥，哥哥不会动火；哥哥遇到了弟弟的惹怒，也不该打人，两边都有错。从这个简单的例子我们可以看出，人们在处理是非的时候，首先要对是非进行判断，判断的标准却因人而异。人们的判断标准为什么不同？人们是依据什么进行判断的呢？
实践告诉我们，对是非进行判断起决定性影响的是价值观。不同的价值观是使人们判断得出不同答案的真正原因。价值观是人们对事物的价值进行衡量、判断、去决的总看法、总观点。这些总体看法、总体观点是面对不同事物进行分析、判断中初步形成，并经过了时间和实践的检查，一般说来，是有效、正确的，并且经过了反复多次地重复进行，最终形成了价值观念。这些总体价值观念面对不同的事务，会分解成不同的分支，进行不同地分析判断。因此，对是非进行判定的依据是在长期实践基础上形成的价值观。
二、法人价值观和自然人价值观
科学家告诉我们，自然人的价值观在13岁时基本形成，一旦形成就很难改变。企业员工个人的价值观既然很难改变，企业的价值观，即法人价值观又是如何形成呢？原来，个人的价值观难以改变，却是可以认同企业法人的价值观的。
企业文化的实践告诉我们，企业法人的价值观，从企业一成立就开始形成；并具有客观的法制经济的特征而存在了。这是不以人的意志，不以人的认识与否、肯定与否而存在的。因为一旦成立，企业法人就必须回答企业的使命是什么？企业生产什么？企业如何组织？企业向哪里发展？企业要由什么人组成？给这些人发多少工资？等等一系列问题。在回答这些问题过程中，就是这个企业法人价值观形成的过程。
企业法人的价值观取决于企业成员的认同度。那些高度认同的价值观、那些被反反复复认同的价值观，最后就会固化下来，形成企业法人的价值观。新来乍到的企业员工必须经过一段过程，对这些价值观有所认同，否则它将无法在这个企业生存下去。
企业法人的价值观是一个非常复杂的大系统，涉及企业管理诸多方面问题的回答。从远近来说，有涉及企业发展长远问题的判断，有眼前具体问题的处理；从管理分支来说，有涉及产品设计的、工艺的、质量的，也有涉及企业组织的、人力资源开发的；总之，企业法人的价值观应当说是一棵大树——价值树。这棵大树有不同层次的内容，其中非常值得我们注意的是决定其他价值观的核心价值观。可以形象地把核心价值观比喻成价值树的树干和树根，是树的活的灵魂。
在某种意义上说，企业就是依据这样一棵价值观的大树，生植于市场的一块土地，繁衍生长，生老死别的。
三、企业法人价值观与企业法人的行为规范、行为准则
企业法人的价值观是决定企业法人的关键主观因素。企业法人的核心价值观，更是决定企业行为的核心关键主观因素。因此我们在考察企业行为时，关键是要考察企业价值观对企业法人行为的影响力。
经过企业文化建设的多年实践，我们逐渐认识到，企业价值观取决于企业员工的认同度。依据认同度的大小构成了三个圆环。对于极为高度认同的价值观，是已经被固化下来的企业法人价值观，形成了圆环的内核；处居第二层的是已经被广大企业员工认同的价值观，但是其认同度低于前者，是正在被固化的企业法人价值观；最外环的是开始认同又尚未被认同的价值观，也是思想认识上最为活跃的、处于碰撞过程的企业法人价值观。
由于企业法人价值观有不同的层次，根据其对企业员工行为的控制能量、影响力形成了企业法人的不同行为模式，它同样由三个环组成。最核心的内环是控制能量最强大、影响力最强大的核心环。在他的控制、影响下形成了企业法人最不易改变的行为，这种行为就是不用刻意提醒，企业员工会自觉自愿地不知不觉遵循的行为习惯。第二环是其控制能量较为强大、影响力较大的一环。在这个环节里，员工的行为是正在被制度、流程规则、强大舆论所强制规范的行为，是正在养成习惯的过程。最外环是其控制能量、影响力最弱的一环，员工行为具有很强的灵活性和不规范性。
四、管理理论发展的历史进程
我们知道，到目前为止管理理论已经进入到第四个阶段，即企业文化管理阶段。前三个阶段分别是以泰勒的科学管理、霍桑实验、马斯洛需求层次为代表的行为管理和以西蒙等为代表的理性化管理或称管理科学阶段。这是人们约定俗成的划分，但是，我们从对是非问题的处理上也可以清楚地看到这些阶段的划分。
泰勒通过自己的努力找到了管理的钥匙，开启了是非问题处理的理性分析的大门，但是他将这把钥匙仅仅交给了管理者，而操作者只是被动地进行，只要按章行事就行。
第二阶段的管理理论说明了被管理者应当主动面对问题成为管理的主体。开启了调动是非问题处理主体企业员工的主动性、积极性的大门。
进入第三阶段，管理科学家们广泛地吸收、应用现代科学理论知识，如运筹学、系统学、信息学和计算机等知识，使得是非问题的处理，进一步理性化、程序化、可计算化，并开始将这些对是非问题的处理的理性分析交给基层的管理者。
第四阶段，企业文化管理进一步强调管理主体的全员性，并强调调动他们的积极性；同时把是非处理的根本原则——企业法人的价值观和处理的方法，交给企业的员工。
五、企业文化管理机理与依法治企的内在联系
企业文化管理机理说到底是企业的价值观管理，是企业法人通过各种手段，将其法制程序化的价值观千方百计地传输到员工的头脑里，形成员工在企业工作流程中处理问题的判断依据，并逐步固化下来，转变成员工的工作习惯。正是这种法制程序化的价值观的深深植入，使得企业员工在复杂的情形下，依然能够从容地进行问题的处理。其中，核心价值观是最为关键的决定企业生死存亡的价值观。
在高度发展的市场经济活动中，市场经济的核心特征就是法制经济。依法经营、依法管理、依法决策等“依法治企”必然成为企业法人的核心价值观，也是被企业员工最高度认同的最不易改变的价值观。
由此可见，企业文化管理机理是依法治企的重要基础；依法治企是企业文化管理机理的重要目标。依法治企就是通过企业文化管理机理的渠道，用法律统一规范、约束和处理人们的行为，使得企业法人健康发展。同时，企业文化管理机理通过依法治理的目标实现，得以进一步完善和提高。
综上所述，企业文化管理机理将是人性化管理和理性管理相结合的管理，是对企业是非问题处理的最佳方式；同时，企业文化管理机理的过程正是企业法制化管理的过程，是依法治企不可忽缺的重要基础。所以，企业文化管理机理将成为新形势下企业成长的重要因素，成为依法治企工作密不可分的关键因素。我们要高度重视、研究、并认真实践企业文化管理，推动和促进依法治企工作的深入发展。
二0 0五年十一月三十日
|
